Magyar nyelv English version Performan Group

A jó tréning: élmény és feltöltődés

A jelenleg futó vezetői és stresszkezelés tréningsorozatról beszélgetett Berkes Attilával, a Fresenius Medical Care Magyarország Kft. ügyvezető igazgatójával és Székely Sándorral, a Performan Group ügyvezető igazgatójával Zöldi Péter, a Kórház szaklap riportere.  

2014. március 14. · Performan Group hírei · Developmen
A jó tréning: élmény és feltöltődés

– Igazgató úr, az elmúlt években több, jelentős infrastrukturális fejlesztést valósított meg a Fresenius Medical Care Magyarországon. Miért vágtak bele a cég dolgozóinak továbbképzésébe?


Berkes Attila: A dialízis-ellátás humán erőforrás igénye meglehetősen magas. A technológiai fejlesztés tekintetében valóban elkötelezettek vagyunk, eredményeink kiválóak, viszont ugyanennyire fontosnak tartjuk az embert is, aki kezel és gyógyít. A folyamatos hatékonyságjavítás érdekében nem elég a legmodernebb üzleti technológiákat bevezetni és működtetni, nem szabad lemaradni a kollégák képzésével sem.

 

– Mennyire jellemző ez a gondolkodás ma Magyarországon?


Berkes Attila: Bár a humán erőforrás továbbképzésének eredményei jól tetten érhetőek, a képzések, tréningek, továbbképzések tekintetében nem állunk jól Magyarországon – nem csak az egészségügy területén. Fejlesztési forrásaink – az évek óta változatlan dialízis kassza és a folyamatosan növekvő betegszám miatt – szűkösek, ezért próbáltunk olyan lehetőséget találni, amellyel külső forrást tudunk bevonni kollégáink: szakdolgozóink és orvosaink értelmes és céltudatos szakmai fejlesztésére.

Így találtunk meg az uniós finanszírozású TÁMOP projekt keretében egy olyan pályázati lehetőséget, amellyel a központi régióban sajnos nem, de az összes többi térség dialízis centrumaiban dolgozó kollégáinkat képezni tudjuk. Első lépésként dialízis központjaink főápolói kaptak vezetői fejlesztést. A központi régióban lévő központjaink munkatársainak a vállalat saját forrásából biztosítja ugyanezeket a képzéseket.

 

– Az egészségügyben nem általános a rendszeres dolgozói továbbképzés. Honnan lehet felismerni a megbízható tréningcéget?


Székely Sándor: Például arról, hogy felkészült a feladatra, ismeri a környezetet. Az üzleti szféra mellett több esetben tartottunk a közintézményekben is emberi erőforrás fejlesztési programokat, ezen belül tréningeket, coachingot. Kifejezetten az egészségügy és gyógyszeripar számunkra azért is kiemelt terület, mert több fejlesztő kolléga – más, tanári, közgazdasági, MBA-végzettsége mellett – pszichológus, vagy klinikai szakpszichológus is. Van két olyan kollégánk is, aki fejlesztési munkája mellett orvosi egyetemen tanít, doktori iskola hallgatója, és napi szinten ismeri az egészségügy jellemzőit is.

Akkreditált fejlesztési intézmény vagyunk, több mint 100 óra akkreditált tananyaggal, ami előfeltétele minden európai uniós támogatású fejlesztési projekten való részvételnek. Emellett mostanra az egészségügyi dolgozók számára szükséges akkreditációs pontok összegyűjtésére is alkalmassá tettünk két programunkat: az egyik a főápolók vezetői képzése, és az ápolók „burn out” megelőzési stressz és konfliktusmenedzsment programját. Ezekért csaknem a maximum pontokat kaphatják a résztvevők az egy képzésen elérhető pontokból. Talán azért keltettük fel a Fresenius Medical Care érdeklődését is, mert a fentiek mellett olyan tréningprogramot vázoltunk fel, amely megfelel a cég szigorú elvárásainak is: ők nagyon jó minőségű tréningeket igényeltek, amelyeken a munkatársak jól érzik magukat, a hatósági szakmai továbbképzési előírásoknak megfelelnek, és népszerűvé teszik a humán erőforrás tudatos képzését a cégen belül.

 

– Miért fontos az ilyen típusú HR-képzés az intézmények számára?


Székely Sándor: A stresszhelyzetek felismerése, lehetőség szerinti megelőzése, ha már kialakult, akkor annak kezelése és a problémamegoldás alapvető fontosságú készség a mindennapi életünkhöz, és természetesen a harmonikus és hosszú távú munkavégzéshez is. A jelenlegi tréningen résztevő főápolók és ápolók napi munkájuk során percről-percre aktív kapcsolatban állnak a dialízisre érkező krónikus betegekkel. Ha a szakdolgozók megismerik, hogy melyek a frusztrációk kialakulásának első jelei, ez az első lépés ahhoz, hogy a helyzetet megállítsák, saját maguk kezelni tudják, és ha lehetséges, ne is alakuljon ki hosszabb távú stressz számukra vagy esetleg konfliktus másokkal.A cél az ilyen folyamatok megállítása, és lehetőség szerinti elkerülése az eszkalálódás és a konfliktus kialakulása helyett.

Emellett fontos, hogy technikákat tanuljunk meg az esetlegesen mégis kialakuló konfliktusok kezelésére. A feszültségteli helyzetek elkerülése és  gyors megoldása egyértelműen szellemi, lelki és mindennapi emberi erőforrás kapacitásokat szabadít fel maguknak az ápolóknál, ezen keresztül az intézményeknek és az orvosoknak is. Így mind az intézmény, mind az orvos, mind a szakdolgozó, mind a beteg nyer a tréningen megszerzett és alkalmazott tudással.

 

– Költség vagy beruházás a tréning?

Székely Sándor: A tréningeket sok cég vagy egészségügyi intézmény költségnek tekinti. Pénzbe kerül, el kell végezni, és kész. Erre csak egy régi viccet tudok idézni. Amikor a pénzügyi vezető a vezérigazgatóval beszélgetve aggodalommal jegyzi meg: „Mi lesz, ha az emberek fejlesztésére sokat költünk és elmennek?” Mire a vezérigazgató válasza: „Mi lesz, ha nem költünk és maradnak?” Egyre több olyan partnerünk van, akik a továbbképzést beruházásnak tekintik. A hozzáállás egyszerű: ha a cég számára világosan látható, hogy hatékonyabban működik a gépezete a képzéstől, akkor értelmes a beruházás. Persze, azt is hozzá kell tenni, hogy a világ nem az egyik napról a másikra változik meg. Bár korszerű mérési módszereink vannak a fejlesztések viselkedést változtató hatásainak mérésére, amelyeket a fejlesztési folyamat előtt és után alkalmazva kézzel foghatóak a tudás és attitűdbeli változások, természetesen pénzügyi értelemben nincs azonnali kapcsolat egyetlen képzés és a napi szintű hatékonyság növekedése között – a továbbképzést inkább folyamatként érdemes felfogni.

 

A teljes beszélgetést a Kórház szaklap 2013. novemberi számában olvashatják.

 

 

Kapcsolódó cikkek

 
LinkedIn Facebook