Magyar nyelv English version Performan Group

HR-rendszerek és fejlesztések kompetenciaalapon

HR-rendszerek építésekor és olyan fejlesztések esetén, melyek teljes körűen felépítettek és nem pontszerű igényekre keresnek választ, pl. talent programoknál, vezetői képzési programok, változások esetén, mindig javasoljuk, hogy kompetenciák (core/vállalati kompetenciák és munkaköri kompetenciák) mentén történjen a rendszerek létrehozása és működtetése.

2014. február 12. · Saját cikkek · Gombos Erika
HR-rendszerek és fejlesztések kompetenciaalapon

Mi az előnye annak, ha kompetenciákra alapozzák vállalatuk humán oldalát?

Kompetenciák mentén szervezve az emberi erőforrás-rendszereket, valamennyi alrendszer azonos paraméterek mentén szerveződik, elemei modulárisak és egymásra építhetővé válnak, erősítik egymás hatását (pl. motivációs rendszer és fejlesztési rendszer támogatja a talent rendszert vagy a kompenzációs rendszert).

A teljesítménymenedzsment rendszer például nem csak „számokat”, mérhető paramétereket tartalmazhat, hanem egyéb, a vállalat eredményességét direkt módon befolyásoló tényezőket is (jó teljesítményt leíró viselkedési jellemzők, erősségek, karrierút, fejlesztési területek), ami inspirálja a munkatársakat és segítséget nyújt a vezetők számára is beosztottjaik hatékony fejlesztésében.

A vállalat fejlesztési koncepcióját a sikerességének és hatékony működésének szolgálatába állíthatják: a fejlesztések tervezhetőek, mérhetőek (költség, befektetett energia, megtérülés), motivációs eszközként is bevethetőek, táplálják a tudásmenedzsment rendszert.

Új munkatárs keresés-kiválasztása esetén az adott munkakör kompetencia-szettje segít eldönteni, hogy melyik a legalkalmasabb jelölt, akinek a kompetencia-szintje leginkább illeszkedik az elvárt szinthez; valamint mennyi energiát és költséget igényel a meglévő kompetencia-szint fejlesztése a kívánt irányba. Ez azt is lehetővé teszi, hogy az új belépő év közben is csatlakozhasson a már elkezdett fejlesztési ívhez.

 

Milyen vállalatok számára javasoljuk kompetencia-rendszer bevezetését?

Tulajdonképpen bármilyen vállalat számára előnyt jelent ennek a filozófiának és gyakorlatnak az alkalmazása.

Multinacionális vállalatok leggyakrabban az anyavállalatuktól kapnak a magyar viszonyokra nem adaptált, számos esetben túlságosan szélesen megfogalmazott és túl nagy számú kompetenciát tartalmazó listákat, illetve csak „core” kompetenciákat vagy „value”-ket. Ilyen esetekben érdemes ezeket kiegészíteni helyi gyakorlati viselkedési példákkal, „megtölteni élettel”, a fókuszokat meghatározni.

Kisebb létszámú vagy magyar tulajdonú vállalatok esetében is megtérül ennek a rendszernek a bevezetése. Nem szükséges valamennyi rendszer egyidejű felépítése, hiszen ezek modulárisan egymásra építhetőek, így lehetővé válik a vállalati sikerességet az adott időpontban leginkább befolyásoló elem létrehozása pl. nagyszámú munkatárs keresése esetén a keresés-kiválasztási rendszer létrehozása, vagy egyes kulcspozíciók kompetencia-szettjének megalkotása (pl. értékesítők) a felvétel, a fejlesztés, a kompenzáció eszközeinek kialakításához.

 

Milyen eszközökkel hozható létre egy kompetencia-rendszer?

A kimagaslóan teljesítő munkatársak sikerességét befolyásoló tényezők és a kudarchelyzetek okait feltérképező viselkedésinterjúkon kívül gyakran szervezünk 1/2-1 napos workshopokat a vállalat menedzsmentjével. Ezekben az esetekben egy tesztrendszer – Assess-teszt – kompetencia-kártyáinak és definícióinak, viselkedési mintáinak segítségével azonosítjuk a vállalat aktuális üzleti stratégiáját leginkább támogató munkaköri kulcskompetenciákat.

 

Kompetenciák működés közben

A fent említett tesztcsomagnak a kompetencialapú személyiségtesztjével később felmérhetőek a fejleszteni kívánt munkatársak, így a fejlesztések objektívebb alapokra helyezhetőek. Például egy, a gyógyszeripar területén működő, közel 100 egységet számláló kiskereskedelmi hálózat vezetői esetében kiváló eszköznek bizonyult a fejlesztési területek és személyes irányok meghatározásában. Később az egységek új vezetőinek kiválasztásakor is ugyanezt a tesztet használtuk a legalkalmasabb vezetők megtalálása érdekében, ami abban is segítséget nyújtott a vállalatnak, hogy kalkulálni tudják az új belépők esetleges fejlesztéséhez szükséges erőforrásaikat. A fejlesztések sikerességének visszamérésére pedig ennek a tesztnek a 360 fokos formája alkalmazható a legeredményesebben; ezen kívül az egyéni coachingok kiindulópontjaként is számos esetben bizonyított.

A kompetenciák tehát a vállalat eredményességét nagymértékben befolyásoló tényezők - munkatapasztalat, szakmai tudás, képességek, értékek, attitűdök, motivációk, munkastílus -, melyek használatával „megjósolható”, hogy az adott munkatárs a vállalat jelenlegi stratégiája szempontjából hogyan fog teljesíteni; illetve a jó teljesítésnek irányába miként fejleszthető a legeredményesebben.

 

Gombos Erika

ügyvezető partner, vezető tanácsadó, coach


 

 

 

 
 
LinkedIn Facebook